如何优化人才资产？关键人才管理全方位

什么是关键人才？在当前市场实践中，对于关键人才的定义，有三类比较流行的做法，第一类的关键人才定义是“具有关键技能的员工”或“表现优良的员工”；第二类的关键人才定义是“拥有决策权的岗位”或“领导关键项目的岗位”；第三类的关键人才定义是“承担重要领导的岗位或掌握核心技术的岗位”并且“内外稀缺性高”的人才。

总体而言，各家公司在定义关键人才时，越来越流行的趋势是：既要衡量员工担当岗位的关键程度，又要衡量员工本人的绩效和能力的高低，一言以蔽之，美世建议的关键人才定义原则是“关键岗位上的关键员工”，关键岗位指对对公司战略性高，业务独特性高的岗位，该岗位对任职员工要求也高，往往需要有专门的接班人计划，而关键员工则是对企业做出卓越贡献，技能稀缺或者高潜力的员工。而关键人才就是关键岗位和关键员工的交集，一般不超过员工总数的20%。

这时，首当其冲便是识别关键人才，企业往往通过人才盘点来将这一过程形式化，这时我们可以引入“九宫格“这个强大的工具来完成人才细分过程。

如果您对“九宫格”工具还不了解，赶快点击下方视频，快速学习一下吧！

识别人才的前提是人才标准的建立，公司可以明确能力标准，评估出有哪些能力优势可以巩固，有哪些短板需要补强，进而实现对人才投资的科学分配，以及企业核心业务能力的提升。

在公司的能力模型中，一般会包括三类能力，即核心能力、领导能力和专业能力。需要注意的是，对于不同的职位层级而言，这三类能力所占的权重是有区别的。

点击下方视频，看看这三类能力该如何组合以及能力模型示例。

越来越多的企业逐渐的将关键人才管理列为HR工作日程中的重要举措，优秀的企业抛弃了过往消极被动的方式，转而走向积极主动的制定与实施关键人才的保留与激励策略。

下面，让我们看一下三个人才保留与激励方面的代表性事件案例。

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